人財のエンゲージメント向上
当社グループの人財に、2040年ビジョンの実現へ向かって自らの能力を最大限に発揮してもらうために、エンゲージメント向上、働きがいのある制度づくり、インクルージョン＆ダイバーシティの推進、働きやすい環境整備といったエンゲージメント向上のための幅広い施策を実行しています。
パーパスの自分事化(Purpose Journey 研修)
日揮グループのパーパス「Enhancing planetary health」の浸透に加えて、社員自身のパーパスを再認識してもらい、会社・個人の共通部分を言語化するという目的で「Purpose Journey研修」を実施しています。
自分の価値観を深掘りするプログラムや、客観的・定量的な指標から自分自身を分析する適性検査、自分のライフラインチャート（人生曲線）から自身の資質・強みを見つけ出すプログラムがあり、会社のパーパスが定められた背景を参加者同士で話し合い、会社のパーパスと個人のパーパスの共通項を見つけ出して、15文字程度に言語化したMyTaglineを作成しています。
研修後に実施しているアンケートでは、当社グループのパーパスに対する納得度が、研修実施前の2.57ポイントから4.13ポイントに上昇しており、一定の成果があったと考えています。
働きがいのある制度づくり
新人事制度の導入
挑戦の実践・継続なくして「自ら変化を起こし続ける人財」への成長、挑戦風土の醸成はできないという考えのもと、2022年度に一部残っていた年功型要素を排し、職責や職務価値などに重きを置いた人事制度への改革を行いました。Pay for VALUEを基本思想に、発揮した価値（成果）を賞与と昇給に反映しています。また、職責や担う職務の価値に応じた手当を支給しています。
外部派遣（越境）施策の推進
働きがいを高めることを目的に、海外・国内への企業派遣や出向等の環境を用意し、現在130名を超える社員がグループ内外の企業で活躍しています。
ファミリーデイ
子どもたちの仕事観を育むことを目的に、2009年度から社員の子ども（小学4～6年生）を対象にファミリーデイを開催しています。2023年度は外国人の子女を含む総勢41名がプログラムに参加しました。
インクルージョン＆ダイバーシティの推進
インクルージョン＆ダイバーシティ基本方針
日揮グループは、誰もが自分らしく活き活きとあるためには、多様性と公平性が必要不可欠であると認識し、以下のとおりインクルージョン＆ダイバーシティ基本方針を掲げ、推進します。
- 日揮グループに集うすべての人に敬意をもって接し、国籍・人種・年齢・障がい・ジェンダー・宗教などを問わず、異なる意見、経験を尊重します。
- 世界中のすべての従業員に対し、能力開発・キャリア開発の機会を公平に提供します。
- 多様な人財一人ひとりの能力と活力を最大限に引き出す風土を大切にし、それを可能にする制度の拡充を進めます。
- 多様な人々の経験・知見を結集し、オープンコミュニケーション、イノベーション、コラボレーション、チームワークを促進し、お互いから新たな学びを得て、全員が成長を続ける文化を醸成します。
（I&D基本方針参照）
女性活躍推進
能力の高い女性の積極登用
当社グループは、2025年時点で女性管理職者数を2020年（30名）の2倍に増やすことを目標として掲げ、能力の高い女性の管理職登用をグループ全体で積極的に推し進めています。
ファミリーケア
仕事と家事・育児・介護の両立を目的とする子の看護休暇や子育て支援勤務（月2日以内の休業が可能な勤務体制）、介護休職や短縮勤務をはじめとする充実したファミリーケア制度を整備し、男性の育児休業取得者数が年々増加しているなど、男女問わずライフイベントを踏まえたキャリア形成を支援しています。
当社グループ会社は「子育てをサポートする企業」として「くるみん」認定を受けています。
「理工チャレンジ（リコチャレ）」への参加を通じた将来女性人財の育成
理工系分野に関心のある女子学生の進路選択（チャレンジ）を支援する内閣府男女共同参画局の取り組み「理工チャレンジ（リコチャレ）」への参加を通じ、将来の当社グループを担い得る女性人財の育成にも取り組んでいます。
障害者雇用の促進
当社グループでは、グループ内のさらなる障害者雇用の促進、および安定化を目的に、2021年1月に日揮パラレルテクノロジーズ株式会社を設立しました。障害があっても働きやすい人事制度を整え、主にグループ内のIT関連の業務支援に取り組んでいます。2023年6月1日時点の従業員数は23名（うち障害者22名）、グループ通算の障害者雇用率は2.46%と、法定雇用率（2.3%）を上回る水準を維持しています。
シニア人財の活用促進
経験工学的な側面も有する総合エンジニアリング事業では、シニア活用を早くから進めてきました。他社に先駆けて2015年から定年年齢を65歳へ引き上げ、技術の継承だけではなく、処遇を維持しながらプロジェクトの重責を担って活躍することも可能な制度としています。
働きやすい環境整備
海外駐在者向け各種施策
総合エンジニアリング事業における海外出張・駐在の魅力度向上、および処遇の充実を目指し、海外駐在者向け各種施策の充実を図っています。
目的
- 1.社員のキャリア形成を考慮し、海外駐在を含む多様な経験をより多くの人財へ提供
- 2.活き活きと誇りを持って働けるよう、駐在環境・報酬を改善
- 3.ライフステージを考慮した、家族との生活の充実を支援
具体的な施策
- 駐在サイクル短期化
結婚・出産・育児・介護等、ライフステージを考慮し、2年を超える駐在は本人の意思を確認し、駐在期間を調整しています。
- 一時帰国サイクル改善
単身・独身者の建設現場駐在者はこれまでの12週駐在、2週休暇のサイクルから10週駐在、2週休暇のサイクルに変更。2024年にはさらに休暇サイクルの短縮を図る予定です。ライフステージとの調和を図ったメリハリのある休暇制度を実現します。
- 留守家族ケア
子育て・介護等日本に残る家族、および駐在者の負担軽減を目的として、包括的なサービス提供会社と連携し、家事代行・ベビーシッター・介護サービス等を提供しています。
休暇・休職制度の充実
ウェルカムバック
社員の配偶者（社内外問わず）が転勤や駐在となり、社員が帯同する場合、３年以内に執務に復帰する前提で、ウェルカムバック制度を整備しています。これまでは退職して再入社という形をとっていましたが、2022年度から新しく”休職”を選択できるように制度改定を実施しました。共働きが当たり前になりつつある時代の働き方に合わせて、制度を柔軟に改定しています。
男性育児休業
育児休業の取得は増加傾向にあり、共働き世帯が増えている環境で、男性社員の育児休業が取得できる環境と文化を整えています。
休暇取得奨励
毎月の所定休日に加え、さらに１日休暇を取得し、３連休とすることを奨励することで、メリハリのある働き方の実現を目的とする施策を実施しています。
ひと月（30日ベース）の土日を4周分とすれば、そこに１日休暇を取得することで休日日数９日と出勤日数が21日となることから「921」とネーミングし、休暇取得奨励を図っています。特に祝日のない6月および12月においては、積極的に活用するよう啓発活動も併せて実施しています。
執務形態、環境の整備
在宅勤務制度
当社グループでは、高い生産性を実現しながらも個人のワークライフバランスにも配慮すべく、場所と時間の制約を取り払った柔軟な働き方を取り入れ、出社と在宅のハイブリッドを基本に、働きやすさの向上を図っています。
シェアオフィスの運用
横浜本社では、個室ブース、議論用のオープンスペース、ウェブ会議用のテレキューブ等、目的に応じた多様なスペースが設置されているシェアオフィスの運用を開始し、より柔軟な働き方や社内人財の交流、新たな発想・価値の創出を促進しています。
健康促進
当社グループは、社員の心身の健康維持・管理を促進するために、新型コロナウィルス感染症の流行に伴う職域接種や各種感染防止対策の実施のみならず、定期的なストレスチェックや独自のJGC体操を実施するなど幅広い健康促進施策を推進しています。