総合職かつ非管理職層までの若手社員の早期戦力化を目的にキャリアデベロップメントプランの策定のほか、文系、技術系別の育成制度、現場派遣制度など、業務を通じたOJTによる若手社員の戦略的な育成を図ることで、今後求められる多様な人財ポートフォリオ構築のための基礎づくりを行っています。

• 三位一体の部門運営

  

  当社グループでは、部門長が部門の変革・ビジョンを創造し、戦略をリードすることに注力できる環境を整えています。それに加えて各プロジェクトへのアサインメントをリードするプロジェクトコーディネーションマネージャー（PCM）、人財開発の責任を担うキャリアデベロップメントマネージャー（CDM）を設置しています。特にCDMはBaysix制度・CDP・現場派遣制度などを部門単位で運用するポジションとして対象者との各種面談を実施しています。

エンジニアリング関連4社では、新入社員からマネジメントまで、各階層・役割で必要となる知識・スキルを習得するための各種研修プログラムを実施しています。ビジネススキル、コミュニケーションスキル、リーダーシップスキル研修のほか、当社独自の研修を各社でも設計・実施しており、EPC技術力向上のためのロールプレイ研修、上司と部下の1on1コミュニケーションを強化するための傾聴講座、パーパスを浸透させるためのPurpose Journey研修などを実施しています。その他、イノベーション人財を育成・強化するための長期伴走型新規事業開発プログラムの実施を開始しています。2024年度はさらに施策を拡大し、より積極的に社員の成長を後押ししていく計画です。

エンジニアリング関連4社では、社員の自律的な成長を支援するため、複数の自己啓発制度を整備しています。「資格奨励制度」や「講座費用補助」に加え、GLOBIS学び放題やUdemyの受講を希望する全社員に提供し、必要な時に必要なスキルが習得できるよう、社員の自律的学びを支援しています。また、当社グループ特有の専門知識を学べるe-learning「JGC University」を整備し、国内だけでなく、海外グループ会社への展開・提供も行っています。

社員の自主的な学びを支える日揮テクノカレッジ

エンジニアリング関連4社では、体系的な教育プログラムに加え、社員同士が自主的に学び合い、その成長を会社として後押しする文化を大切にしています。自己啓発を支援する育成制度の一つである日揮テクノカレッジ（JTC）は、社員の主体性と社員同士の学び合いによる学習スタイルで、ボトムアップ型アプローチという、エンジニアリング関連4社の特徴的な制度です。
技術、専門知識のみならず、日常業務のなかでは習得しにくい分野や社員の業務経験、さらには一般教養など広範かつ高度なコンテンツから構成され、業務遂行に必要な総合的技術力、ならびにビジネスパーソンとして不可欠な関連知識の向上を図ることを目的にしています。
制度運用にあたっては、社員自らの意思に基づく自主的、自律的学習を前提としており、自ら学ぼうとする意欲を持つ者に対し、機会を与えることを原則とし、会社は予算付与などによりこれを支援しています。なかでもJTCゼミナールは自発的に「座長宣言」という形で申請し、企画・開催される勉強会／研究会です。これまで、洋上でのプロジェクト遂行といった専門分野から中国語講座、農業開発、人間力向上をテーマにしたものなど幅広いゼミナールが開講されてきました。最近では全社横断による生成AIの学習・普及・実践を目指したゼミナール（JGCCREAITORS）が開講され、350名を超えるコミュニティとして活発に活動しています。

日揮グループは、誰もが自分らしく活き活きとあるためには、多様性と公平性が必要不可欠であると認識し、以下のとおりインクルージョン＆ダイバーシティ基本方針を掲げ、推進します。

• 日揮グループに集うすべての人に敬意をもって接し、国籍・人種・年齢・障がい・ジェンダー・宗教などを問わず、異なる意見、経験を尊重します。
• 世界中のすべての従業員に対し、能力開発・キャリア開発の機会を公平に提供します。
• 多様な人財一人ひとりの能力と活力を最大限に引き出す風土を大切にし、それを可能にする制度の拡充を進めます。
• 多様な人々の経験・知見を結集し、オープンコミュニケーション、イノベーション、コラボレーション、チームワークを促進し、お互いから新たな学びを得て、全員が成長を続ける文化を醸成します。

（I&D基本方針参照）

エンジニアリング関連4社では、2025年までに女性管理職者数を2020年比で、2倍に増やす（30名から60名）との目標を掲げており、2025年7月にその目標を達成しました。今後も変わらず、女性社員がリーダーシップを発揮しやすい環境づくりやキャリア支援を行うほか、さらなる能力開発・成長機会を提供していきます。

• ※エンジニアリング関連4社が対象。また、当社は「労働基準法」（昭和22年法律第49号）の「管理監督者」の定義に従った目標設定をしているため、記載している数値は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第46号）の「管理職」の定義とは異なります。

経験工学的な側面も有する総合エンジニアリング事業では、シニア活用を早くから進めてきました。他社に先駆けて2015年から定年年齢を65歳へ引き上げ、技術の継承だけではなく、処遇を維持しながらプロジェクトの重責を担って活躍することも可能な制度としています。